RTBF
Vers l’entreprise apprenante

La RTBF s’est fixé l’ambition d’être une « entreprise apprenante » et développe une vision nouvelle de la formation et du développement des compétences pour le devenir. Depuis un an et au travers de 12 chantiers, l’équipe de la RTBF Academy s’éloigne du modèle classique de la formation sur le schéma « sachant versus apprenant(s) » et œuvre à créer une culture de co-construction et de partage des connaissances entre collaborateurs.

Nous connaissons tous la RTBF de par ses « vitrines ». Mais, dans les coulisses, évoluent quelque 1.970 collaborateurs. Une population répartie sur cinq sites : Bruxelles (Reyers), Liège, Charleroi, Mons et Namur. « Dans une Société en évolution rapide, caractérisée par une crise de confiance envers les médias, une hyper-connectivité et la prédominance des Big Techs, notre adaptation est cruciale pour rester fidèles à nos missions de service public et pour pouvoir assurer l’employabilité continue de nos collaborateurs, explique Noëlle Haenecour, Training Manager ‘Leadership & Change Management’. C’est dans cette optique que la Vision 2027 de la RTBF a été développée, afin de répondre à ces impératifs stratégiques et sociétaux. »
Développer les capacités d’adaptation de l’entreprise est encore plus nécessaire en vue du déménagement, planifié en 2026, vers un nouveau bâtiment aux technologies avancées. La nouvelle configuration exigera des compétences nouvelles et une culture de collaboration renouvelée. « Il ne s’agira pas simplement de ranger ses affaires dans une caisse et de déplacer celle-ci d’un open space à un autre, souligne-t-elle. Ces toutes nouvelles technologies et façons de travailler, il va falloir les apprivoiser. Et donc former nos collaborateurs soit à les utiliser, soit à se réorienter en fonction des nouveaux besoins qu’elles amèneront. »
La RTBF connaît par ailleurs un très faible turnover. « Il en résulte peu de possibilités de recruter des profils digitaux à l’extérieur. D’où l’importance de faire évoluer de manière constante les compétences internes et de nourrir une culture de partage des connaissances, afin d’opérer la transformation avec tout le monde à bord du navire. Plus globalement, au niveau de la RTBF Academy elle-même, la digitalisation de la formation répond davantage aux modes de consommation des nouvelles générations qui préfèrent nettement les formats d'apprentissage rapides et flexibles, comme les tutoriels vidéo. »

Nouvelle vision
La RTBF Academy souffle ses dix bougies : une occasion supplémentaire pour l’organisme interne de formation de réinventer ses méthodes. Ce qu’elle fait depuis une petite année au travers de 12 chantiers dont l’ambition finale est de transformer la RTBF en organisation apprenante. « Pour décrire cette nouvelle vision de la formation à la RTBF, rien de tel que la raconter au travers d’une histoire, illustre Georges Lauwerys, journaliste aguerri et responsable du Campus Médias et Pratiques éditoriales à la RTBF Academy. Prenons la jeune Morgane que nous projetons un 21 juin 2027, alors qu’elle vient d’être engagée à la RTBF en tant qu’assistante de production. Le jour de son arrivée, à peine pénètre-t-elle dans les murs de l’entreprise, elle reçoit une notification sur son smartphone qui l’invite à visionner un tutoriel de bienvenue. Il lui explique comment entrer dans le bâtiment, où trouver son manager et son équipe, où se rendre pour recevoir son matériel IT, etc. »
Ensuite, nous retrouvons Morgane dans un studio de production audio avec pour mission d’encoder des métadonnées pour la diffusion de podcasts. « Pour pouvoir le faire, elle va flasher un code QR qui aboutit à l’explication des procédés. Elle ne va pas apprendre tout l’outil, uniquement ce dont elle a besoin pour faire son job. Sept jours plus tard, elle veut maintenant pouvoir réaliser un visuel pour son podcast. À cette fin, elle va consulter un tutoriel sur Photoshop expliquant cette fonction-là. Dix jours passent encore et Morgane fait bien son job. Elle a toutefois envie d’en apprendre un peu plus sur Photoshop. Là, on la retrouve à Namur où elle assiste à une formation en classe inversée qui, en dialogue avec des collègues et aidés par un expert, va lui permettre d’améliorer sa maîtrise de l’outil. »
Quelques jours plus tard, Morgane souhaite créer une vignette plus sophistiquée. Elle cherche comment faire, chipote, mais ne trouve pas. « Elle va alors poser sa question dans le forum de la RTBF Academy. Très vite, elle reçoit pas mal de réponses, et l’une d’entre elles attire son attention, celle de Thomas qui lui propose un petit coaching sur le temps de midi, autour d’un sandwich. La rencontre se fait et Morgane trouve que Thomas explique super bien. Elle lui suggère d’ailleurs de réaliser quelques tutoriels vu qu’il maîtrise l’outil de manière très fluide. Ce dernier mord à l’hameçon et se rend devant le vidéomaton pour s’enregistrer, puis il publie ses tutos sur la plateforme de la RTBF Academy. Résultat : il reçoit une volée de petits pouces levés de collègues qui apprécient ses productions. Il se sent ainsi valorisé. Du côté de l’Académie, on se rend compte que ses tutos sont bien faits, qu’ils répondent à un besoin et qu’ils sont bien consommés. On lui accorde alors un badge de champion de création de contenu. Valorisé, il se sent aussi considéré par son entreprise. Et Morgane qui prend une pause sur la terrasse du bâtiment reçoit alors la notification que Thomas vient de publier un nouveau tutoriel qui l’invite à le découvrir… »

Culture du partage
« Voilà notre vision, résume Georges Lauwerys : offrir une expérience d’apprentissage fluide, complète, personnalisée, collaborative. Chaque mot est important. Fluide parce que très facile d’accès. Complète parce qu’intégrant différents formats — tant en asynchrone qu’en présentiel ou en digital. Personnalisée parce que les gens reçoivent des propositions de formation. Collaborative parce qu’elle se développe entre pairs en vue d’un partage d’expertises, et non plus seulement entre un sachant et des apprenants. »
Pour réaliser cette vision, 12 chantiers ont été identifiés. Ils s’articulent autour de trois leviers principaux. « Le premier : booster le digital learning, reprend Noëlle Haenecour. Ce que nous avons fait notamment par l’engagement d’une Digital Learning Officer pour, d’une part, aider l’équipe de la RTBF Academy à monter en compétences digitales et, d’autre part, accompagner nos collaborateurs et experts à produire leurs formats digitaux. Parmi les premières réalisations, quatre modules e-learning ont été développés en interne pour former 1.970 collaborateurs à l’écriture inclusive, ce que nous impose le décret. Avec, à la clé, de la théorie, des ateliers présentiels et des exercices pratiques et des quizz. Un processus de co-construction de la charte d’écriture inclusive de l’entreprise en amont de la formation a également favorisé son adoption en interne. »
Deuxième levier : « Instaurer une culture du partage de connaissances, poursuit Georges Lauwerys. Depuis quelque temps, nous avions des collègues venant nous voir avec l’envie de partager des connaissances, par exemple via des tutoriels. Quelques expérimentations ont été menées, mais relevant plus du bricolage. Nous avons voulu professionnaliser les choses, en stimulant une culture du partage et de l'apprentissage continu par la production et la diffusion de contenus via notre plateforme LMS — learning management system. L'acquisition d'un vidéomaton facilite cette création de contenus par nos collaborateurs. Ces vidéos courtes permettent une transmission rapide et efficace de compétences spécifiques, accessibles à une large audience, soutenant l'autonomie des apprenants. »
Une série de tutoriels ont ainsi déjà été produits sur les (nouveaux) outils de production, mais aussi sur la sécurité et la santé au travail, par exemple. « Cela contribue à la création de vraies communautés. Le projet Flow a formé en présentiel un millier de collaborateurs en six mois sur les nouveaux outils de production, grâce à une équipe pédagogique interne et la mise en place d’un programme ‘train the trainer’ sur mesure. Dix référents ont été formés de manière très pointue sur ces technologies et une trentaine de formateurs ont ensuite créé leur formation eux-mêmes, en échangeant beaucoup entre eux sur le canal interne. Ce programme démontre la capacité de l'organisation à gérer des initiatives stratégiques à grande échelle en interne tout en adaptant la formation à la spécificité des métiers. »

Tout au long de la vie
Enfin, troisième levier : « Optimiser l’expérience apprenant, que ce soit en présentiel, en asynchrone ou en digital, pointe-t-il. L’objectif est que tout contact avec la RTBF Academy suscite un effet waouw et l’envie de revenir. Pour nous adapter aux nouveaux modes de consommation et répondre aux besoins de formation, nous prévoyons la transition vers une Learning Experience Platform (LXP) qui offrira des fonctionnalités avancées, comme le blended learning et des algorithmes de recommandation. L’idée est de centraliser toutes les expériences de formation en un seul endroit qui soit facile à utiliser et qui permette la personnalisalisation de parcours de formation adaptés au profil de l’utilisateur. Une sorte de vitrine à la Netflix… »
L’histoire racontée par Georges Lauwerys se conclut en 2032, avec Morgane devenue une dynamique responsable d’équipe. « En 2032, Morgane produit elle-même des tutoriels qu’elle publie régulièrement sur la plateforme LXP de la RTBF au plus grand bénéfice de ses collègues. Elle publie aussi énormément sur LinkedIn et se félicite de toute l’offre de formation dont elle a pu bénéficier à la RTBF. Morgane baigne clairement dans le life-long learning et, ce faisant, participe énormément à l’image d’employeur. C’est essentiel car, dans l’esprit des gens, la RTBF, c’est de la télévision et de la radio, au mieux une plateforme de contenus, mais encore très rarement un employeur. Alors que nous avons 400 métiers dans l’entreprise… »

■ Texte et photo : Christophe Lo Giudice